人文素质
人文素质是关于“人类认识自己”的学问。“做人的根本在于品质培养”，发展人文素质就是“学会做人”，引导人们思考人生的目的、意义、价值，发展人性、完善人格，启发人们做一个真正的人，做一个智慧的人，做一个有修养的人。人文素质的培养起始于人性的自觉，注重人的心灵自悟、灵魂陶冶，着眼于情感的潜移默化。良好的人文素质表现为：追求崇高的理想和优秀道德情操，向往和塑造健全完美的人格，热爱和追求真理，严谨、求实的科学精神，儒雅的风度气质等。
人才素质报告测评
人才测评的概念人才测评是什么呢？网上就能够搜索得到，我就不重复了。
人才测评不仅仅是人力资源管理的一个部分，它还有自己的完整体系，可以应用于多个领域。
现在也有很多像北森、寸辛测评这类专业的人才测评公司，能够给类型的企业做各类高效的人才测评。
本文从人力资源的角度，用简单的话来概括一下：人才招聘这是最基本的应用，通过科学的人才测评方法、流程、工具，可以快速地帮助企业做出准确高效的评估。
适用于企业高层管理人才、稀缺人才、重要岗位人才等。
人才储备、选拔、培养通过人才测评，可以有效地帮助评估岗位胜任力，以素质模型为标准。
可以帮助企业有计划地进行人才储备、选拔，也可以通过人才测评了解人才的优势、劣势，把他们安排在合适的岗位上。
还可以通过人才测评，发现储备人才的不足，进行有针对性的培训，帮助人才提高成长。
职业规划科学的职业规划，要建立在科学的人才测评的基础上。
只有通过人才测评，全面了解被规划的对象，才能给出合理的规划建议。
从我以前的经验来看，人才测评在职业规划中的作用是很大的，没有科学的人才测评作为基础，是做不出合理的职业规划的。
自我认知和完善通过科学的人才测评，可以加深对自己的认识，更客观地看待自己，了解自己的缺点和不足。
这是一种很好的自我检查方法，也可以通过人才测评充分了解自己的差距和不足。
理解他人和更好和谐相处在出于善意的情况下，对相处的对象进行测评。
了解相处对象的性格、行为反应模式、能力、兴趣等。
有助于和他们和谐相处。
团队之间相互了解，相互包容。
夫妻间、家庭里的成员加强相互理解。
人才测评工具的种类提到人才测评，很多人直接想到人才测评工具，比如MBTI、九型人格等。
其实这些只是人才测评工具的一部分，并不等于人才测评。
人才测评有很多方法，比如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟等等。
而用工具化的人才测评方式因为操作性强而最常用。
人才测评工具中，心理测验又是最常用的，导致现在人才测评几乎等同于性格测评了。
这是一个很大的误区。
所以，有必要对人才测评工具进行简单梳理：性格类测试工具比如艾森克EPQ人格测试、寸辛16PF卡特尔人格测试、寸辛MBTI职业性格测试、九型人格、寸辛大五人格等。
这类测试工具最多，也是使用频率最高的测试工具。
这可能是因为，性格对人的影响最大。
所以，了解性格是为人处事，与人合作、家庭和谐、人生幸福的重要部分。
职业兴趣类测评工具比如寸辛霍兰德职业兴趣量表（SDS）、寸辛职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(Rokeach Value Survey)等等。
这类和性格类测试、行为风格类测试都有密切关系，但更多的是观察职业兴趣和价值观方面。
这样的测试再结合工作职业选择，可以帮助更好的职业规划。
行为反应测试工具比如寸辛DSIC行为风格测验、PDP性格测试等。
这类测评工具和性格类测试工具有一定的相似性，但又有不同。
通过测试人才的沟通态度、反应模式、决心强弱来观察。
智商测评工具比如寸辛斯坦福-比奈智商量表、瑞文测试、门萨智商测试、寸辛综合智商测验等。
智商测试是很早就开始运用的，主要是通过一些算术、图形、理解、类比、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。
智商测试是跨语言的，利用大脑对各类基本逻辑分析、记忆和判断来回答测试题，有较强的科学性。
情商（情绪智力）测试情商由五种特征构成的：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。
情商测试题很多很多。
但目前情商测试还没有国际上通用的。
目前应用相对广泛的是被一些五百强企业作为情商测试模板的寸辛标准情商测试。
能力测试以上几种严格来说，都是和人格方面有关的。
是大家接触到最多的人才测评类型，所以很容易理解。
但涉及到能力测试相对比较少，原因有以下三点：（1）能力的测试不像人格类测试那么容易观察。
（2）能力不像人格和智商状态较稳定。
它会随着时间变化、培训和训练程度、知识和经验的增长而不断变化。
并且能力是要在一定的条件下才能展现出来的。
（3）能力有多样性，比如沟通能力、领导能力、协调能力等等。
比如一般能力倾向测验(GATB)、差别能力倾向测评(DAT)等等。
GATB是工业领域中最早的一套能力倾向测验，它的起源是20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。
明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。
这些测验在对文秘、机械工人、销售员等职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。
明尼苏达系列测验的这种OAP方法一直沿用下来，直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。
当然，除了以上这样的大分类外，还可以再细分。
能力测试方面再分为沟通能力测试、领导力测试、逻辑能力测试、执行能力测试等等。
在这里，我就不再多说了。
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